Protección a la maternidad; Permiso por discapacidad del hijo;
ORD. N°1540
Atiende presentación que indica.
30-mar-2015
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
DEPARTAMENTO JURIDICO
K2782(474)2015
ORD. Nº 1540 /
MAT.: Protección a la maternidad; Permiso por discapacidad del hijo;
RORD. : Atiende presentación que indica.
ANT.: 1) Pase Nº366 de 02.03.2015, de Jefe de Gabinete Director del Trabajo.
2) Memorandum INPR 2015 - 14432, de Dirección de Gestión y Correspondencia Presidencia de la República.
3) Correo electrónico de 30.12.2014, de Sra. Jocelyn Sasso Carrera.
SANTIAGO, 30.03.2015
DE : JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO
A : SRA. JOCELYN SASSO CARRERA
jsasso@gmail.com
Mediante correo electrónico del antecedente 3), manifiesta su inquietud respecto a la situación laboral de las madres y padres trabajadores cuyos hijos mayores de 1 y menores de 18 años de edad, padecen enfermedades graves.
Agrega, que su hijo de cinco años de edad padece tres cardiopatías congénitas y un síndrome genético que le impide que la parte derecha de su cuerpo se desarrolle de manera normal, por lo que debido a su tratamiento médico y sus consecuentes ausencias a sus labores, debe solicitar a su empleador constantes permisos, adelantos de vacaciones etc., dado lo cual consulta si existe alguna ley o algún proyecto de ley en tramitación, que permita a los padres con hijos en la situación señalada, acompañarlos a sus tratamientos y terapias, sin poner en riesgo su fuente laboral.
Al respecto, cumplo con informar a Ud. que el artículo 199 bis, del Código del Trabajo, dispone:
"Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o en combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. Dichas circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor."
"Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuición o cuidado."
"El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes. Sin embargo, tratándose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen la concesión de días administrativos, primeramente el trabajador deberá hacer uso de ellos, luego podrá imputar el tiempo que debe reponer a su próximo feriado anual o a días administrativos del año siguiente al uso del permiso a que se refiere este artículo, o a horas extraordinarias."
"En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa."
"Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en la letra d) del artículo 6º, de la ley Nº20.422, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de 6 años, con la determinación diagnóstica del médico tratante."
"Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicará, en iguales términos, tratándose de personas mayores de 18 años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o bien presenten dependencia severa.
"En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho."
De la norma legal precedentemente transcrita, se infiere que la madre trabajadora tiene el derecho a un permiso para ausentarse del trabajo, por un número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de la dependiente en jornadas completas, parciales o en combinación de ambas, que se considerarán trabajadas para todos los efectos legales, en razón de la necesidad de la atención personal de menores o mayores de edad que estén bajo su cuidado y que se encuentren en las situaciones especiales que se indican:
a) La salud del hijo menor de 18 años requiere la atención personal de sus padres, por encontrarse en riesgo vital por afectarle:
1.-Accidente grave,
2.-Enfermedad terminal en su fase final, y
3.-Enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte.
Las circunstancias anotadas del accidente y de la enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado del médico que tenga a su cargo la atención del menor;
b) Por discapacidad de la persona bajo cuidado; respecto de la cual hay que distinguir si es menor de 18 años, debe estar inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad; si es menor de 6 años, tener el diagnóstico del médico tratante, y si es mayor de 18 años, que sea discapacitado mental, por causa psíquica o intelectual, o multidéficit, o con dependencia severa.
Asimismo, se desprende que si ambos padres son trabajadores dependientes, a elección de la madre, podrá hacer uso del referido permiso el padre, quién además lo ejercerá si tuviere la tuición del menor por sentencia judicial, o si la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada para hacer uso del permiso por cualquier causa;
A falta de los padres, tendrá derecho al permiso en comento el trabajador que acredite tener la tuición y cuidado del menor, también por sentencia judicial.
En el caso de los discapacitados, son beneficiarios del permiso a falta de los padres:
El trabajador que tenga el cuidado personal, por sentencia judicial, y
Los trabajadores que sean cuidadores de los menores o mayores discapacitados, entendiéndose por tales: "Toda persona que proporciona asistencia permanente, gratuita o remunerada, para la realización de actividades de la vida diaria, en el entorno del hogar, a personas con discapacidad, estén o no unidas por vínculos de parentesco."
El tiempo ocupado en el uso del permiso, deberá ser restituido por el trabajador o trabajadora beneficiaria, optando por una de las siguientes modalidades:
1) Imputación al próximo feriado anual, laborando horas extraordinarias, o a través de cualquier forma que se convenga libremente con el empleador.
2) Tratándose de trabajadores regidos por estatutos legales que contemplen la concesión de días administrativos, el permiso se hará efectivo en primer lugar ocupando dichos días, posteriormente, si fuere el caso, imputándolo al próximo feriado anual, o a días administrativos del año siguiente, o por último, a horas extraordinarias.
3) De no ser posible aplicar los mecanismos antes señalados de restitución del tiempo del permiso, éste se podrá descontar de las remuneraciones mensuales del trabajador, con el tope de un día por mes, o fraccionado según el sistema de pago, o íntegramente, si termina el contrato de trabajo por cualquier causa.
El trabajador o trabajadora que haga uso del permiso en análisis debe comunicarlo a su empleador dentro de las 24 horas siguientes a su ejercicio, al respecto, la jurisprudencia vigente y uniforme de esta Dirección sobre la materia en consulta, contenida, entre otros, en Dictamen N° 4243/088 de 28.10.2011, ha precisado: "Cabe hacer notar que la oportunidad de dar este aviso es con posterioridad al inicio de la utilización del permiso, y guardaría similitud con la oportunidad de entrega de la licencia médica al empleador, de dos días a contar del inicio de la ausencia al trabajo, como se trató en la discusión del proyecto en el Parlamento. Con todo, se estima que nada impediría que el trabajador pueda avisar al empleador de su ausencia en uso del permiso con anterioridad o coetáneamente al inicio de su uso, si la situación que lo justifica lo permite. Si bien el legislador no precisó que el aviso debía ser por escrito, existen razones para considerar que así debiera ser, atendido la asimilación que se hizo en la discusión del proyecto con la licencia médica."
Es cuanto puedo informar al tenor de lo solicitado.
Saluda atentamente a Ud.,
JOSÉ FRANCISCO CASTRO CASTRO
ABOGADO
JEFE DEPARTAMENTO JURÍDICO
DIRECCIÓN DEL TRABAJO
RGR/MOP
Administración de Edificios y Condominios,auditorias y servicios contables,asesorías tributarias y financieras
martes, 7 de abril de 2015
Jornada de Trabajo. Modificación. Sistema de turnos. Reglamento Interno.
Jornada de Trabajo. Modificación. Sistema de turnos. Reglamento Interno.
DICT. 2658/031
1. No existe inconveniente legal para que el empleador modifique el sistema de turnos consignado en el Reglamento Interno, determinando la suspensión del turno nocturno, debiendo dar cumplimiento, en todo caso, a las condiciones previstas en el inciso 1° del artículo 156, del Código del Trabajo. 2. No resulta ajustado a derecho que los trabajadores a quienes se les suspendió el turno nocturno, sufran la pérdida del bono que dicho turno les daba derecho, por cuanto el carácter colectivo del mismo impide que sea disminuido por decisión unilateral del empleador.
DEPARTAMENTO JURIDICO
K. 870 (192) 2014
ORD.: Nº 2658 / 031 /
MAT.: Jornada de Trabajo. Modificación. Sistema de turnos. Reglamento Interno.
RDIC.: 1. No existe inconveniente legal para que el empleador modifique el sistema de turnos consignado en el Reglamento Interno, determinando la suspensión del turno nocturno, debiendo dar cumplimiento, en todo caso, a las condiciones previstas en el inciso 1° del artículo 156, del Código del Trabajo.
2. No resulta ajustado a derecho que los trabajadores a quienes se les suspendió el turno nocturno, sufran la pérdida del bono que dicho turno les daba derecho, por cuanto el carácter colectivo del mismo impide que sea disminuido por decisión unilateral del empleador.
ANT.: 1) Instrucciones de 22.05, 24.04 y 09.04.2014, de Jefe Departamento Jurídico.
2) Instrucciones de 05.03.2014, de Jefa Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.
3) Presentación de 22.01.2014, de Administración de Empresa Persianas Andina Limitada y Sindicato de Trabajadores Empresa Persianas Andina Limitada.
FUENTES: Artículos 154 Nº 1, 156 inc. 1º, 311 del Código del Trabajo
SANTIAGO,
DE : DIRECTOR DEL TRABAJO
A : ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA PERSIANAS ANDINA LTDA.
SINDICATO DE TRABAJADORES EMPRESA PERSIANAS ANDINA LTDA.
PORTALES ORIENTE N° 1757
SAN BERNARDO/
Mediante presentación del antecedente 3), se ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca si el empleador se encuentra facultado para administrar los turnos laborales establecidos en el Reglamento Interno, llegando a determinar la suspensión del turno nocturno, de acuerdo a sus necesidades productivas. La consulta encuentra su fundamento en la circunstancia de que tal determinación incide directamente en la percepción del bono nocturno pactado en el contrato colectivo vigente, celebrado entre la empresa y sindicato recurrente.
Al respecto, cumplo con informar a Uds. lo siguiente:
1) En lo que dice relación con la facultad del empleador del modificar el sistema de turnos establecidos en el Reglamento Interno, cabe señalar que el artículo 10 Nº5, del Código del Trabajo, dispone:
"El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
5) duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno".
A su vez, el artículo 5 del texto legal en comento, en su inciso 3º, expresa:
"Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente".
De los preceptos legales transcritos y de acuerdo con la doctrina uniforme de este Servicio, se colige que la duración y distribución de la jornada de trabajo constituyen cláusulas mínimas del contrato de trabajo, las que como tales no pueden ser modificadas o suprimidas sino por consentimiento mutuo de las mismas partes.
Corrobora lo anterior el precepto del artículo 1545 del Código Civil, que prescribe:
"Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales".
De la norma legal preinserta se infiere, igualmente, que las cláusulas de todo contrato legalmente celebrado son jurídicamente obligatorias y no pueden ser invalidadas o modificadas sino por mutuo consentimiento o por causas legales.
Conforme a lo expuesto anteriormente, cabe concluir que el empleador no se encuentra facultado para modificar en forma unilateral o por su sola voluntad la jornada pactada en los respectivos contratos de trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, cabe hacer presente que en el evento de que en la empresa de que se trata existiera un sistema de trabajo por turnos, las horas en que empieza y termina el trabajo deben contemplarse en el reglamento interno.
En efecto, el legislador, en virtud de lo dispuesto en la parte final del citado artículo 10 Nº 5, ha permitido, en forma excepcional que una cláusula mínima del contrato de trabajo, cual es la relativa a la duración y distribución de la jornada de trabajo, sea omitida en el supuesto que en la empresa exista un sistema de trabajo por turnos, y que éstos se encuentren establecidos en el respectivo reglamento interno.
Así también lo establece el artículo 154 Nº 1 del Código del Trabajo, que al efecto preceptúa:
"El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
1. las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos".
Ahora bien, de los antecedentes tenidos a la vista y, en especial, del Reglamento Interno acompañado a su presentación, aparece que éste establece el sistema de turnos a que se encuentran afectos los trabajadores.
En efecto, el artículo 16 del referido cuerpo reglamentario dispone:
"El horario de trabajo que le corresponda a cada trabajador se estipulará en sus respectivos contratos de trabajo y las modificaciones que fueren necesarios practicar se efectuarán de acuerdo a las normas que señala la ley.
Todo trabajador de producción está contratado para desempeñarse por turnos, tanto diurnos como nocturnos, por lo que deberá trabajar en el horario señalado para este sistema, sobre la base de las necesidades operacionales de la empresa, bastando consignar en su contrato individual de trabajo, la remisión al presente reglamento".
Por su parte, el artículo 17 del citado Reglamento estipula:
"El horario y jornada de trabajo será el siguiente:
a) Personal de producción
a.1) Turno diurno: lunes a viernes de 08.30 AM a 18.00 PM.
a.2) Turno nocturno: lunes a viernes de 22.30 a 08.00 horas.
Los trabajadores contratados para obras externas tendrán el horario de dichas obras.
b) Personal administrativo
Lunes a viernes de 08.30 AM a 18.00 PM.
Salvo los horarios diferentes estipulados en los contratos de trabajo o en el punto 17 del contrato colectivo.
Podrá haber otros horarios correspondientes a 45 horas semanales según estipulación en los contratos de trabajo".
De esta suerte, si conforme a lo precedentemente expuesto, el horario de entrada y salida del trabajo y el sistema de turno se encuentran en la especie especificados en el reglamento interno, posible resulta convenir que su modificación estará condicionada al cumplimiento previo, por parte del empleador, de las disposiciones que se contienen en el inciso 1º del artículo 156 del Código del Trabajo, que al efecto, dispone:
"Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación. Deberá también entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los Comités Paritarios existentes en la empresa".
Conforme a la norma transcrita, es dable concluir que no existe inconveniente legal para que el empleador modifique las disposiciones contenidas en el reglamento interno, relativas a la jornada de trabajo, siempre que éste ponga en conocimiento de los trabajadores tales modificaciones con treinta días de anticipación contados desde la fecha en que comiencen a regir y las fijare en dos sitios visibles, a lo menos, del lugar de las faenas con la misma antelación.
2) Precisado lo anterior, cabe determinar si la suspensión del turno nocturno a que se encuentran afectos los trabajadores, mediante la modificación del Reglamento Interno, puede importar para éstos un menoscabo económico al dejar de percibir el beneficio del bono nocturno, pactado en el contrato colectivo vigente en la empresa.
Sobre el particular, cabe hacer presente que el legislador, con el objeto de cautelar las remuneraciones, ha establecido en el artículo 311 del Código del Trabajo la prohibición de modificar por la vía de la negociación individual, aquellas normas convencionales contenidas en un instrumento colectivo de trabajo, relativas a remuneraciones beneficios y derechos del personal involucrado, en términos que impliquen un detrimento económico para éstos o condiciones menos favorables.
En efecto, el citado artículo 311 del cuerpo legal en comento, dispone:
"Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido".
De la norma legal anotada fluye que a través de ella el legislador ha querido cautelar las remuneraciones, beneficios y derechos obtenidos en una negociación colectiva, impidiendo que ellos se vean menoscabados por la vía de la negociación individual.
Por consiguiente, analizado el caso que nos ocupa a la luz de la norma legal citada y comentada precedentemente, preciso es convenir que, si el legislador ha impedido que por la vía del acuerdo autónomo de las partes se vean amagados derechos obtenidos mediante una negociación colectiva, con mayor razón queda prohibido al empleador suprimir dichos beneficios unilateralmente, máxime si se considera que las estipulaciones de los instrumentos colectivos constituyen derechos mínimos frente a las negociaciones individuales de las partes.
Con todo, nada obsta a que en un futuro proceso de negociación las partes acuerden, de común acuerdo, la modificación eliminación o sustitución del beneficio de bono nocturno.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, disposiciones legales citadas y jurisprudencia administrativa invocada, cúmpleme informar a Uds. lo siguiente:
1) No existe inconveniente legal para que el empleador modifique el sistema de turnos consignado en el Reglamento Interno, determinando la suspensión del turno nocturno, debiendo dar cumplimiento, en todo caso, a las condiciones previstas en el inciso 1° del artículo 156, del Código del Trabajo.
2) No resulta ajustado a derecho que los trabajadores a quienes se les suspendió el turno nocturno, sufran la pérdida del bono que dicho turno les daba derecho, por cuanto el carácter colectivo del mismo impide que sea disminuido por decisión unilateral del empleador.
Saluda a Ud.,
CHRISTIAN MELIS VALENCIA
ABOGADO
DIRECTOR DEL TRABAJO
DICT. 2658/031
1. No existe inconveniente legal para que el empleador modifique el sistema de turnos consignado en el Reglamento Interno, determinando la suspensión del turno nocturno, debiendo dar cumplimiento, en todo caso, a las condiciones previstas en el inciso 1° del artículo 156, del Código del Trabajo. 2. No resulta ajustado a derecho que los trabajadores a quienes se les suspendió el turno nocturno, sufran la pérdida del bono que dicho turno les daba derecho, por cuanto el carácter colectivo del mismo impide que sea disminuido por decisión unilateral del empleador.
DEPARTAMENTO JURIDICO
K. 870 (192) 2014
ORD.: Nº 2658 / 031 /
MAT.: Jornada de Trabajo. Modificación. Sistema de turnos. Reglamento Interno.
RDIC.: 1. No existe inconveniente legal para que el empleador modifique el sistema de turnos consignado en el Reglamento Interno, determinando la suspensión del turno nocturno, debiendo dar cumplimiento, en todo caso, a las condiciones previstas en el inciso 1° del artículo 156, del Código del Trabajo.
2. No resulta ajustado a derecho que los trabajadores a quienes se les suspendió el turno nocturno, sufran la pérdida del bono que dicho turno les daba derecho, por cuanto el carácter colectivo del mismo impide que sea disminuido por decisión unilateral del empleador.
ANT.: 1) Instrucciones de 22.05, 24.04 y 09.04.2014, de Jefe Departamento Jurídico.
2) Instrucciones de 05.03.2014, de Jefa Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.
3) Presentación de 22.01.2014, de Administración de Empresa Persianas Andina Limitada y Sindicato de Trabajadores Empresa Persianas Andina Limitada.
FUENTES: Artículos 154 Nº 1, 156 inc. 1º, 311 del Código del Trabajo
SANTIAGO,
DE : DIRECTOR DEL TRABAJO
A : ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA PERSIANAS ANDINA LTDA.
SINDICATO DE TRABAJADORES EMPRESA PERSIANAS ANDINA LTDA.
PORTALES ORIENTE N° 1757
SAN BERNARDO/
Mediante presentación del antecedente 3), se ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca si el empleador se encuentra facultado para administrar los turnos laborales establecidos en el Reglamento Interno, llegando a determinar la suspensión del turno nocturno, de acuerdo a sus necesidades productivas. La consulta encuentra su fundamento en la circunstancia de que tal determinación incide directamente en la percepción del bono nocturno pactado en el contrato colectivo vigente, celebrado entre la empresa y sindicato recurrente.
Al respecto, cumplo con informar a Uds. lo siguiente:
1) En lo que dice relación con la facultad del empleador del modificar el sistema de turnos establecidos en el Reglamento Interno, cabe señalar que el artículo 10 Nº5, del Código del Trabajo, dispone:
"El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
5) duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno".
A su vez, el artículo 5 del texto legal en comento, en su inciso 3º, expresa:
"Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente".
De los preceptos legales transcritos y de acuerdo con la doctrina uniforme de este Servicio, se colige que la duración y distribución de la jornada de trabajo constituyen cláusulas mínimas del contrato de trabajo, las que como tales no pueden ser modificadas o suprimidas sino por consentimiento mutuo de las mismas partes.
Corrobora lo anterior el precepto del artículo 1545 del Código Civil, que prescribe:
"Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales".
De la norma legal preinserta se infiere, igualmente, que las cláusulas de todo contrato legalmente celebrado son jurídicamente obligatorias y no pueden ser invalidadas o modificadas sino por mutuo consentimiento o por causas legales.
Conforme a lo expuesto anteriormente, cabe concluir que el empleador no se encuentra facultado para modificar en forma unilateral o por su sola voluntad la jornada pactada en los respectivos contratos de trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, cabe hacer presente que en el evento de que en la empresa de que se trata existiera un sistema de trabajo por turnos, las horas en que empieza y termina el trabajo deben contemplarse en el reglamento interno.
En efecto, el legislador, en virtud de lo dispuesto en la parte final del citado artículo 10 Nº 5, ha permitido, en forma excepcional que una cláusula mínima del contrato de trabajo, cual es la relativa a la duración y distribución de la jornada de trabajo, sea omitida en el supuesto que en la empresa exista un sistema de trabajo por turnos, y que éstos se encuentren establecidos en el respectivo reglamento interno.
Así también lo establece el artículo 154 Nº 1 del Código del Trabajo, que al efecto preceptúa:
"El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
1. las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos".
Ahora bien, de los antecedentes tenidos a la vista y, en especial, del Reglamento Interno acompañado a su presentación, aparece que éste establece el sistema de turnos a que se encuentran afectos los trabajadores.
En efecto, el artículo 16 del referido cuerpo reglamentario dispone:
"El horario de trabajo que le corresponda a cada trabajador se estipulará en sus respectivos contratos de trabajo y las modificaciones que fueren necesarios practicar se efectuarán de acuerdo a las normas que señala la ley.
Todo trabajador de producción está contratado para desempeñarse por turnos, tanto diurnos como nocturnos, por lo que deberá trabajar en el horario señalado para este sistema, sobre la base de las necesidades operacionales de la empresa, bastando consignar en su contrato individual de trabajo, la remisión al presente reglamento".
Por su parte, el artículo 17 del citado Reglamento estipula:
"El horario y jornada de trabajo será el siguiente:
a) Personal de producción
a.1) Turno diurno: lunes a viernes de 08.30 AM a 18.00 PM.
a.2) Turno nocturno: lunes a viernes de 22.30 a 08.00 horas.
Los trabajadores contratados para obras externas tendrán el horario de dichas obras.
b) Personal administrativo
Lunes a viernes de 08.30 AM a 18.00 PM.
Salvo los horarios diferentes estipulados en los contratos de trabajo o en el punto 17 del contrato colectivo.
Podrá haber otros horarios correspondientes a 45 horas semanales según estipulación en los contratos de trabajo".
De esta suerte, si conforme a lo precedentemente expuesto, el horario de entrada y salida del trabajo y el sistema de turno se encuentran en la especie especificados en el reglamento interno, posible resulta convenir que su modificación estará condicionada al cumplimiento previo, por parte del empleador, de las disposiciones que se contienen en el inciso 1º del artículo 156 del Código del Trabajo, que al efecto, dispone:
"Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación. Deberá también entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los Comités Paritarios existentes en la empresa".
Conforme a la norma transcrita, es dable concluir que no existe inconveniente legal para que el empleador modifique las disposiciones contenidas en el reglamento interno, relativas a la jornada de trabajo, siempre que éste ponga en conocimiento de los trabajadores tales modificaciones con treinta días de anticipación contados desde la fecha en que comiencen a regir y las fijare en dos sitios visibles, a lo menos, del lugar de las faenas con la misma antelación.
2) Precisado lo anterior, cabe determinar si la suspensión del turno nocturno a que se encuentran afectos los trabajadores, mediante la modificación del Reglamento Interno, puede importar para éstos un menoscabo económico al dejar de percibir el beneficio del bono nocturno, pactado en el contrato colectivo vigente en la empresa.
Sobre el particular, cabe hacer presente que el legislador, con el objeto de cautelar las remuneraciones, ha establecido en el artículo 311 del Código del Trabajo la prohibición de modificar por la vía de la negociación individual, aquellas normas convencionales contenidas en un instrumento colectivo de trabajo, relativas a remuneraciones beneficios y derechos del personal involucrado, en términos que impliquen un detrimento económico para éstos o condiciones menos favorables.
En efecto, el citado artículo 311 del cuerpo legal en comento, dispone:
"Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que esté regido".
De la norma legal anotada fluye que a través de ella el legislador ha querido cautelar las remuneraciones, beneficios y derechos obtenidos en una negociación colectiva, impidiendo que ellos se vean menoscabados por la vía de la negociación individual.
Por consiguiente, analizado el caso que nos ocupa a la luz de la norma legal citada y comentada precedentemente, preciso es convenir que, si el legislador ha impedido que por la vía del acuerdo autónomo de las partes se vean amagados derechos obtenidos mediante una negociación colectiva, con mayor razón queda prohibido al empleador suprimir dichos beneficios unilateralmente, máxime si se considera que las estipulaciones de los instrumentos colectivos constituyen derechos mínimos frente a las negociaciones individuales de las partes.
Con todo, nada obsta a que en un futuro proceso de negociación las partes acuerden, de común acuerdo, la modificación eliminación o sustitución del beneficio de bono nocturno.
En consecuencia, sobre la base de las consideraciones formuladas, disposiciones legales citadas y jurisprudencia administrativa invocada, cúmpleme informar a Uds. lo siguiente:
1) No existe inconveniente legal para que el empleador modifique el sistema de turnos consignado en el Reglamento Interno, determinando la suspensión del turno nocturno, debiendo dar cumplimiento, en todo caso, a las condiciones previstas en el inciso 1° del artículo 156, del Código del Trabajo.
2) No resulta ajustado a derecho que los trabajadores a quienes se les suspendió el turno nocturno, sufran la pérdida del bono que dicho turno les daba derecho, por cuanto el carácter colectivo del mismo impide que sea disminuido por decisión unilateral del empleador.
Saluda a Ud.,
CHRISTIAN MELIS VALENCIA
ABOGADO
DIRECTOR DEL TRABAJO
Jornada de Trabajo. Concepto semana para efectos de distribución
Jornada de Trabajo. Semana. Concepto.
ORD. Nº2296/023
Fija el concepto de semana.
24-Jun-2014
DEPARTAMENTO JURIDICO
4748(1070) 2014
ORD.: Nº 2296 / 023 /
MAT.: Jornada de Trabajo. Semana. Concepto.
RDIC.: Fija el concepto de semana.
ANT.: 1) Instrucciones de 30.05.2014, de Sra. Jefa Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.
2)Pase Nº835 de 02.05.2014, de Jefe Gabinete Sr. Director del Trabajo.
3)Presentación de 28.04.2014, de Sr. Iván Van de Wyngard Mellado.
CONCORDANCIAS: Ords. Nºs 5156/346 de 27.10.1998, 4850 de 15.09.1993, 3781 de 06.10.1981.
SANTIAGO, 24.JUNIO.2014
DE : DIRECTOR DEL TRABAJO
A : SR. IVÁN VAN WYNGARD MELLADO
FIDEL OTEIZA Nº 1941 OF. Nº 501
PROVIDENCIA
Mediante presentación del antecedente 3), ha solicitado un pronunciamiento jurídico de esta Dirección, en orden a precisar que se entiende por semana para los efectos del Código del Trabajo.
Agrega, que es administrador de algunos edificios donde los trabajadores se desempeñan en una jornada laboral ordinaria que para los efectos del otorgamiento del descanso semanal, se distribuye en turnos, los cuales alternan de manera rotativa entre una semana de trabajo de lunes a viernes con el día sábado de descanso y trabajando en domingo y la semana siguiente laborando de lunes a sábado, descansando en domingo.
Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, dentro de las acepciones acordes al ordenamiento jurídico laboral vigente, expresa que "semana" es:
"2. Período de siete días consecutivos."
Asimismo, cabe recordar que de acuerdo a lo prevenido en el artículo 20 del Código Civil "Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras".
De acuerdo a lo expuesto, preciso es convenir que semana, para los efectos en consulta, es aquella que dura un período de tiempo de 7 días, sin que sea necesario, que se extienda, de lunes a domingo, por lo que no precisamente debe coincidir con la semana calendario, que comienza el día lunes, así ha sido sostenido por la jurisprudencia de este Servicio contenida, entre otros, en dictámenes Nºs 4850 de 15.09.1993 y 3781 de 06.10.1981.
Cabe hacer notar, respecto de la distribución de la jornada laboral que desempeñarían los trabajadores de los edificios que Ud. administra, según señala en su presentación, que en la segunda semana el trabajador labora siete días consecutivos y descansa al octavo día.
Pues bien, cabe informar a Ud. que la jurisprudencia vigente y uniforme de este Servicio, contenida, entre otros en Dictamen Nº5156/346 de 27.10.1998, ha sostenido que "resulta jurídicamente improcedente la distribución de una jornada semanal de trabajo que implique laborar más de seis días y otorgar el día de descanso semanal al octavo día de ésta".
En efecto, una distribución de la jornada laboral como la que Ud. plantea, implica la infracción al artículo 28 del Código del Trabajo, que establece:
"El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días".
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que Semana, para los efectos en consulta, es aquella que dura un período de tiempo de 7 días, sin que sea necesario, que se extienda, de lunes a domingo
Saluda a Ud.,
CHRISTIAN MELIS VALENCIA
ABOGADO
DIRECTOR DEL TRABAJO
ORD. Nº2296/023
Fija el concepto de semana.
24-Jun-2014
DEPARTAMENTO JURIDICO
4748(1070) 2014
ORD.: Nº 2296 / 023 /
MAT.: Jornada de Trabajo. Semana. Concepto.
RDIC.: Fija el concepto de semana.
ANT.: 1) Instrucciones de 30.05.2014, de Sra. Jefa Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho.
2)Pase Nº835 de 02.05.2014, de Jefe Gabinete Sr. Director del Trabajo.
3)Presentación de 28.04.2014, de Sr. Iván Van de Wyngard Mellado.
CONCORDANCIAS: Ords. Nºs 5156/346 de 27.10.1998, 4850 de 15.09.1993, 3781 de 06.10.1981.
SANTIAGO, 24.JUNIO.2014
DE : DIRECTOR DEL TRABAJO
A : SR. IVÁN VAN WYNGARD MELLADO
FIDEL OTEIZA Nº 1941 OF. Nº 501
PROVIDENCIA
Mediante presentación del antecedente 3), ha solicitado un pronunciamiento jurídico de esta Dirección, en orden a precisar que se entiende por semana para los efectos del Código del Trabajo.
Agrega, que es administrador de algunos edificios donde los trabajadores se desempeñan en una jornada laboral ordinaria que para los efectos del otorgamiento del descanso semanal, se distribuye en turnos, los cuales alternan de manera rotativa entre una semana de trabajo de lunes a viernes con el día sábado de descanso y trabajando en domingo y la semana siguiente laborando de lunes a sábado, descansando en domingo.
Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, dentro de las acepciones acordes al ordenamiento jurídico laboral vigente, expresa que "semana" es:
"2. Período de siete días consecutivos."
Asimismo, cabe recordar que de acuerdo a lo prevenido en el artículo 20 del Código Civil "Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras".
De acuerdo a lo expuesto, preciso es convenir que semana, para los efectos en consulta, es aquella que dura un período de tiempo de 7 días, sin que sea necesario, que se extienda, de lunes a domingo, por lo que no precisamente debe coincidir con la semana calendario, que comienza el día lunes, así ha sido sostenido por la jurisprudencia de este Servicio contenida, entre otros, en dictámenes Nºs 4850 de 15.09.1993 y 3781 de 06.10.1981.
Cabe hacer notar, respecto de la distribución de la jornada laboral que desempeñarían los trabajadores de los edificios que Ud. administra, según señala en su presentación, que en la segunda semana el trabajador labora siete días consecutivos y descansa al octavo día.
Pues bien, cabe informar a Ud. que la jurisprudencia vigente y uniforme de este Servicio, contenida, entre otros en Dictamen Nº5156/346 de 27.10.1998, ha sostenido que "resulta jurídicamente improcedente la distribución de una jornada semanal de trabajo que implique laborar más de seis días y otorgar el día de descanso semanal al octavo día de ésta".
En efecto, una distribución de la jornada laboral como la que Ud. plantea, implica la infracción al artículo 28 del Código del Trabajo, que establece:
"El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días".
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que Semana, para los efectos en consulta, es aquella que dura un período de tiempo de 7 días, sin que sea necesario, que se extienda, de lunes a domingo
Saluda a Ud.,
CHRISTIAN MELIS VALENCIA
ABOGADO
DIRECTOR DEL TRABAJO
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